Looking For Purpose: worauf es Millennials und Gen Z ankommt

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In wenigen Jahren wird eine ganze Generation Babyboomer in Rente gehen. Der „War of Talents“ um den Fachkräfte-Nachwuchs ist in vollem Gange. Im gleichen Zug fordern die Gen Y und Gen Z die Unternehmen mit neuen Ansprüchen an ihre Arbeitgeber heraus. Die digitale Transformation krempelt Unternehmen zudem nicht nur technologisch um, sondern sie verändert auch die Methoden und Prozesse. Wie werden wir in Zukunft arbeiten? Darüber sprechen wir mit Dr. Steffi Burkhart, Human Capital Evangelist und Botschafterin für ihre Generation Y, die Millennials.

Einen Einblick in das Mindset der Gen Y & Z gab Dr. Steffi Burkhart auch den Besuchern des Dell Technologies Forum. Im Link gibt’s ein paar Take-Aways des Vortrags.

“"Das ist so wichtig für die Unternehmen zu verstehen, dass wir eben genau in diesem Shift sind, hin zu einem sogenannten Arbeitnehmer-Markt, wo wir wissen Unternehmen müssen eine Attraktivität aufbauen, die müssen eine Strahlkraft erzeugen, die müssen dafür sorgen, dass, wenn sie in ländlichen Regionen sind - und da haben wir ja auch viele Hidden Champions sitzen - dass sie auch dort nicht nur als Unternehmen eine Attraktivität haben müssen, sondern auch dafür sorgen müssen, das auch die Region attraktiv ist."”

— Dr. Steffi Burkhart

Guest List

  • Dr. Steffi Burkhart Unternehmerin, Speakerin, Human Capital Evangelist
  • Benjamin Krebs Moderator
  • Roland Schäffer Co-Moderator

Die Route ist berechnet. Ziel 2030.

 

Roland Schäffer: Hi! Und herzlich willkommen auf der Road to 2030, dem Podcast von Dell Technologies. Auch heute machen wir uns auf den Weg in die digitale Zukunft und begrüßen auf dem Beifahrersitz heute Dr. Steffi Burkhart, Human Capital Evangelist und Botschafterin für die Nachwuchsgenerationen Y and Z. Ich bin Roland und ich werde euch auf unserer gemeinsamen Fahrt mit Content-Snacks versorgen. Ich hoffe, ihr seid bereit. Los geht’s! Und Anschnallen nicht vergessen! #00:00:39.2#

 

Gastgeber in der heutigen Folge ist mein Kollege Benjamin Krebs. Benny, danke fürs Mitnehmen! #00:00:46.3#

 

Benjamin Krebs: Hallo Roland! Vielen Dank für die Begrüßung! Und hi Steffi! Ich freue mich, dass du uns heute begleitest auf der nächsten Etappe unserer Road to 2030. Wir beide haben uns ja letztes Jahr das erste Mal getroffen und kennengelernt auf dem Dell Technologies Forum in Wiesbaden, wo wir uns zum Thema Gender Equality in der IT-Industrie in einem Panel unterhalten haben. Sehr spannend, kommen wir vielleicht später auch noch dazu. Heute wollen wir aber versuchen herauszufinden, wie denn die jungen Generationen die Arbeitswelt von morgen verändern und gestalten. Roland hat es gerade schon gesagt, du bist Expertin Future of Work und Botschafterin für unsere Nachwuchsgenerationen, an vielen Stellen sehr präsent. Und wir freuen uns darauf, dass du uns hilfst, dorthin zu navigieren. Hast du alles dabei? #00:01:33.2#

 

Dr. Steffi Burkhart: Ich habe alles dabei und ich freue mich, da zu sein. #00:01:37.4#

 

Benjamin Krebs: Sehr schön! Super! Zum Anfang möchte ich eine Prognose aus deinem Buch „Millennials als Treiber für den Kulturwandel in Organisationen“ hernehmen. Und zwar sagst du, tatsächlich auch passend zur Road to 2030, dass in 2030 acht bis zehn Millionen erwerbsfähige Menschen in Deutschland fehlen werden. Also das bedeutet, dass wir etwa zwei Fünftel an Shortage haben, was die benötigte Arbeitskraft ist. Was kommt da wirklich auf uns zu? #00:02:08.9#

 

Dr. Steffi Burkhart: Ja, das ist ein sehr spannender Punkt, den du ansprichst. Ist auch eines der Themen, wo ich bereits schon seit fünf Jahren versuche, die Unternehmen darüber aufzuklären, aber auch in der Politik und in der Verwaltung. Dass wir in einer demografischen Entwicklung stecken, wo wir schon vorausahnen können, wo sich das Ganze hinbewegt bis 2030. Eben weil die demografische Entwicklung etwas ist, das ist defacto da, und wir können sehen, wir haben unterschiedliche Generationen, die in unterschiedlicher Ausprägung, also qualitativ vorhanden sind. Und das wird eine unglaubliche Veränderung mit sich bringen. Natürlich wissen wir jetzt noch nicht genau, es wird sich noch nicht absehen können, welchen Einfluss jetzt Corona auch darauf haben wird. Aber wir können davon ausgehen, dass bis 2030 schon eine Millionenlücke aufkommt an unbesetzten Arbeitsplätzen, weil einfach zu wenige Millennials, Generation Y und Z Vertreter nachkommen. Und wir wissen heute schon, ab 2021 werden täglich circa 2500 Babyboomer aus dem Arbeitsleben ausscheiden, weil sie altersbedingt eben dann in Rente kommen. Und wir haben viel zu wenige junge Menschen, die da nachkommen, um diese Situation dann aufzufangen. Deswegen ist es so wichtig, dass das Thema Personal, das das Thema Human Resources für die Unternehmen wirklich auf der Prioritätenliste ganz oben steht. Weil ansonsten werden die Unternehmen eingeschränkt sein in ihrer Performance, im Wachstum und am Ende dann auch im Gewinn. Und das ist nicht nur etwas, was wir in den Unternehmen haben, wir sehen es ja heute auch schon in den Verwaltungen, die enorm darunter leiden, dass nicht genug Personal da ist. Und es ist ja auch etwas, was wir in der Politik erleben werden, dass auch da zu wenige junge Talente nachkommen, weil einfach zu wenige junge Talente überhaupt da sind. #00:04:06.6#

 

Benjamin Krebs: Ich meine, um die wenigen, die dann da sind, da wird dann natürlich ein Riesenkampf, ein War of Talent stattfinden, nehme ich mal an, durch diese große Lücke dann auch. Ich habe zu dem Thema zwei, oder einen Punkt und zwei Fragen. Zum einen glaube ich, haben wir auch selbst bei Dell Technologies schon ein bisschen feststellen können, dass das Thema Workforce Transformation für viele der Unternehmen, mit denen wir zusammenarbeiten, sehr, sehr viel wichtiger wird. Also sprich, dass man eine Flexibilisierung des Arbeitsplatzes, also Work from Home, Work from Anywhere, ermöglicht gerade, um dann auch ein attraktiverer Arbeitgeber oder attraktiverer Arbeitsplatz für junge Generationen zu sein. Das hängt nicht nur mit Endgeräten, die irgendwie technologisch toll sind, zusammen, sondern auch wirklich die Flexibilität zu bieten. Was wir aber auch sehen, dass wir neben dem War of Talent vielleicht auch noch eine Idee hätten, dass wir tatsächlich auch wieder Fachkräfte verstärkt von außerhalb Deutschlands benötigen würden. Wie ist denn deine Position dazu? #00:05:13.8#

 

Dr. Steffi Burkhart: Absolut! Du hast es auch schon angesprochen. Also diese demografische Entwicklung wird einfach zu einer absoluten War for Talent führen. Den spüren wir heute schon. Und ich glaube, sogar noch extremer durch Corona, weil wir jetzt auch sehen: Wo sind die Talente, die wirklich performen können? Wer kann in einer Krise wirklich eine Topleistung abrufen und wer kann es nicht? Wer kann im Homeoffice wirklich auch Performance liefern und wer kann es nicht? Also der War for Talents wirklich, wenn es um Talente geht, ist sogar noch größer, auch wenn wir wissen, dass natürlich durch Corona eine große Entlassungswelle noch auf uns zurollen wird. Wir sehen jetzt schon die ersten Schlagzeilen in den Medien, wo es heißt, bei der Lufthansa sind 11.000 Menschen in Deutschland, die vermutlich ihren Arbeitsplatz verlieren werden. Und Continental, die Automobilindustrie, also wir werden extrem hohe Entlassungen erleben nach jetzt der Kurzarbeits-Zeit. Trotzdem haben wir die demografische Entwicklung, und trotzdem kämpfen wir um Talente. Und wie du auch sagst, nicht nur regional und national, sondern zunehmend eben auch international. Das ist auch der Grund, warum ein neues Gesetz verabschiedet wurde im März dieses Jahres, dass wir auch uns öffnen müssen, um schneller Talente nach Deutschland zu bekommen. Weil es ist ja auch immer so, dass wir sagen können in Deutschland, wir sind nicht unbedingt ein Integrations-Weltmeister und wir sind ja auch sehr bürokratisch aufgestellt. Das schreckt da auch einige ab. Und es ist schwierig, dann einfach nach Deutschland zu kommen und hier sich zu setteln und auch gleichzeitig dann gut in der Arbeitswelt integriert zu sein. Aber genau das ist der Punkt, dieser War for Talent, wenn wir wissen, dass uns Millionen an Fachkräfte und Talente fehlen, dann fehlen uns die natürlich auch in den Regionen. Und das ist so wichtig für die Unternehmen zu verstehen, dass wir eben genau in diesem Shift sind hin zu einem sogenannten Arbeitnehmermarkt, wo wir wissen, Unternehmen müssen eine Attraktivität aufbauen, die müssen eine Strahlkraft erzeugen, die müssen dafür sorgen, wenn sie in ländlichen Regionen sind, und da haben wir ja auch durchaus viele Hidden Champions sitzen, dass sie auch dort nicht nur als Unternehmen eine Attraktivität aufbauen müssen, sondern auch dafür sorgen müssen, dass auch die Region attraktiv ist. Sonst haben wir das Problem, dass eben diese Kluft zwischen Ballungszentren und ländlichen Regionen noch größer wird, weil alle jungen Menschen natürlich in letzter Zeit in die Städte geströmt sind. Das ist ja dieser Megatrend der Urbanisierung. Wohlwissend, dass es immer Gegentrends gibt. Und ich denke, dass Corona einen Einfluss darauf haben wird, dass auch durchaus mehr Menschen bereit sind, wieder eher in ländliche Regionen zu ziehen, wo man auch einfach eine ganz andere Lebensqualität haben kann. Nur dann brauche ich entsprechend auch eine gute Infrastruktur in einer Region. Und da müssen sich dringend die Unternehmer auch mit Politik und Verwaltung zusammen an den Tisch setzen und wirklich gemeinsam auch Lösungen entwickeln, wie können wir eine Region um die Organisation herum attraktiv aufstellen, damit wir nicht nur darüber nachdenken müssen, müssen wir irgendwelche Hubs oder irgendwelche Stationen in Großstädten aufbauen, wo wir dann beispielsweise die digitalen Talente abgreifen, weil die natürlich ungerne auch in ländlichere Regionen gehen und weil die eh viel weniger in der Masse vorhanden sind? Da müssen die Unternehmen ganz intensiv daran arbeiten. Ich glaube, und das ist auch was, was ich schon seit fünf Jahren sage, Unternehmen müssen verstehen, sie müssen in zwei Themen ganz extrem investieren. Das eine ist das Thema Human Capital, und da zählt auch dazu: Wie attraktiv bin ich? Kriege ich die Leute ins Boot? Und wie kann ich sie entwickeln und wie sorge ich dafür, dass ich sie längerfristig in den Organisationen halte? Und das zweite Thema: Die Investitionen müssen auch in Technologien gehen. Das sehen wir jetzt, welche Unternehmen in den letzten Jahren in Technologie investiert haben und welche nicht. Ich meine, das spielt euch natürlich bei Dell auch in die Karten, dass wir jetzt in dieser Situation sind. Ich glaube, wir haben in den letzten Wochen in der Digitalisierung so viel erreicht wie in den letzten fünf Jahren nicht. #00:09:03.5#

 

Benjamin Krebs: Das sehen wir tatsächlich auch so. Da hast du viele Punkte angesprochen, auch gerade das Thema natürlich dann, was Infrastrukturvoraussetzungen anbelangt, auch in den jeweiligen Regionen, was die technischen Voraussetzungen in den Firmen anbelangt. Ich denke, ein sehr spannender Punkt, den du angesprochen hast, ist, dass wirklich diese junge Generation nachkommt. Dass die jungen Talente diejenigen sind, um die wir uns dann alle streiten werden. Jetzt ist es so, dass die Nachwuchskräfte heute ganz andere Ansprüche, ganz andere Wünsche, auch eine teilweise andere Haltung haben, wenn sie ins Arbeitsleben starten und sich auch auf die Suche nach dem perfekten Arbeitsplatz für sich begeben. Es ist so, dass das oftmals sehr konträr ist zu dem, was Generationen vor ihnen vielleicht auch erlebt haben, oder als auch Wertesystem für die Arbeit haben. Du hast ein Buch geschrieben, das heißt „Die spinnen, die Jungen! Eine Gebrauchsanweisung für die Generation Y“. Da ist die Frage: Haben wir jetzt da mit diesem War for Talent einen Generationenkonflikt, der auf uns zukommt? Und wie können wir das am besten adressieren oder lösen? #00:10:17.9#

 

Dr. Steffi Burkhart: Unternehmen müssen, auch wenn es um das Thema Ansprüche junger Generationen geht, im Hinterkopf behalten, dass vermutlich bis 2030 circa 70 % der Workforce aus Millennials Vertretern besteht. Deswegen ist es auch so wichtig, gerade auch im War for Talent, zu verstehen: Wie ticken die jungen Generationen und was wünschen die sich von einem attraktiven Arbeitgeber? Wenn es um Attraktivität geht, das setzt dann immer an mehreren Ebenen gleichzeitig an, es geht immer um die Frage des technologischen Fortschritts, es geht immer um die Frage, wie sind wir als Organisation strukturiert, arbeiten wir klassisch hierarchisch oder eben auch schon in agilen Teams mit Methodiken wie Scrum oder Design Thinking? Entwickeln wir auch Innovationen oder ist es irgendwie nur Abarbeiten von bestehenden Prozessen und Aufgaben? Und das Dritte ist natürlich auch das wichtige Thema: Eine Leadership-Kultur hat einen unglaublichen Einfluss darauf, ob jungen Talente Bock haben, da irgendwo zu arbeiten. Es geht auch darum, wie viel Empowerment haben die jungen Mitarbeiter, um ihre Potenziale einbringen zu können? Also das sind immer so die drei übergeordneten Stellschrauben, die am Ende einen Einfluss darauf haben, wie attraktiv bin ich als Arbeitgeber. Und das ist jetzt unabhängig davon, ob ich dann eher ein technologiebasierteres Unternehmen bin oder ob ich jetzt aus dem klassischen Handwerk komme. Es sind immer diese drei Stellen Schrauben, an denen man drehen muss, um diese Attraktivität für junge Leute aufzubauen. Ich beobachte aber auch, dass nicht nur junge Generationen gerade das einfordern, sondern dass durchaus auch ältere Generationen einfordern, dass die Kultur in den Unternehmen sich verändert und sich anpasst an die aktuelle Situation, an die neue Realität, in der wir leben, daran, dass wir halt wissen, die Spielregeln sind anders, als sie noch vor zehn oder 20 Jahren waren. Also wir wissen auch heute, wir leben in einer Welt, die wir ganz anders beschreiben. Wir wissen, diese Welt hat ein Framework, mit dem wir sie beschreiben können. Und dieses Framework lautet auch VUKA. Und VUKA ist ein Akronym, was sich aus diesen vier Phänomenen zusammensetzt: Volatilität und Sicherheit, Komplexität und Ambivalenz. Und diese vier Phänomene wirken derzeit stärker denn je auf die Organisationen, weil wir natürlich mit COVID-19 eine Situation haben, wo alle vier Phänomene auch wirken. Das V steht für Volatilitäten. Also wir haben unglaubliche Schwankungen, ob es Preisschwankungen sind, ob es Währungsschwankungen sind, ob es ist, dass der Ölpreis auf einmal ins Minus absackt, was es so bisher noch nicht gegeben hat. Oder die Minus- und Niedrigzins-Situationen. Also diese Volatilitäten nehmen immer weiter zu. Auch das setzt voraus, dass Unternehmen sich verändern und lernen, anders mit dieser Realität umzugehen. Beim U haben wir es mit Unsicherheiten zu tun, die gerade ganz stark aus der Politik heraus kommen. Neue Gesetze werden verabschiedet, das führt zu Unsicherheiten. Wenn wir auf einmal einen Lockdown haben, ist das ein unglaublicher Unsicherheitsfaktor, wenn die ganze Weltwirtschaft runtergefahren wird. Wenn wir dann nicht wissen, wie die Lockerungen weitergehen. Das ist natürlich unsicher für uns alle, sowohl in der Gesellschaft, aber natürlich auch für die Unternehmen. Dann haben wir es mit K zu tun. K sind die Komplexitäten, die auf uns wirken. In Wuhan startet dieses COVID-19 Ereignis und hat auf einmal einen Einfluss auf die gesamte Weltwirtschaft. Oder wir haben andere Ereignisse wie in Fukushima in 2011, als das Erdbeben den Atomreaktor zerstört hat und Angela Merkel dann kurze Zeit darauf verkündet hat, dass Deutschland komplett aus der Atomenergie aussteigt. Wir haben auch eine zunehmende Komplexität durch zunehmende Technologie. Also diese Komplexitäten, in denen wir uns befinden, nehmen immer weiter zu. Und wir haben es mit dem A zu tun, A steht für Mehrdeutigkeiten, Ambivalenzen. Das heißt, es gibt immer einzelne Ereignisse, die man unterschiedlich interpretieren und erklären kann. Und das macht‘s natürlich auch schwierig, am Ende des Tages Entscheidungen zu treffen. Und alle Unternehmen sind gerade auch mit dieser Realität konfrontiert. Es geht um Volatilitäten, Unsicherheiten, Komplexitäten und Ambivalenzen. Und da kommt natürlich noch der Treiber COVID-19 dazu. Und da kommt natürlich auch noch der Treiber der Digitalisierung mit dazu. Ja, wir sprechen über Millennials, aber es sind nicht nur die Millennials, die eine neue Arbeitswelt mit antreiben, sondern es ist die neue Situation. Wir leben heute in einer Welt, wo sich die Spielregeln einfach verändern. Unternehmen müssen deshalb eine Kulturveränderung durchführen, ansonsten schaffen sie es eben nicht mehr, bei all diesen Veränderungen mitzukommen. Ich bin sicher, dass wir in naher Zukunft auch schnell sehen werden, welche Unternehmen waren schon immer gut aufgestellt und welche Unternehmen haben vielleicht auch vor einigen Jahren schon gekrankt. #00:15:03.9#

 

Benjamin Krebs: Also wirklich, ich glaube, sehr spannende Entwicklung in dem Bereich, und auch eine sehr vielschichtige Entwicklung. Und ich habe ein neues Wort gelernt VUKA, das finde ich sehr interessant, kannte ich vorher noch nicht. Hast du eine sehr umfangreiche Antwort darauf gegeben. Ich glaube auch, dass wir von Dell Technologies das ähnlich sehen. Wir haben vor kurzem auch eine Umfrage durchgeführt mit 12.000 jungen Menschen aus der Generation Z, also zwischen 16 und 23 Jahren. Und da kam sehr klar auch heraus, dass diese unterschiedlichen Ansprüche oder Vorstellungen auch in einem extrem positiven Impact verbunden sein werden. Also der Wunsch ist da riesig, an erster Stelle steht Zusammenarbeit. Das ist eine ganz andere Geschichte wie es vielleicht noch vor einigen Jahren war. Also man will vor allen Dingen gemeinsam was erreichen. Man will auch mit Technologie vor allen Dingen Gutes tun und gute Dinge bewegen. Also auch da wieder dieser soziale Impact, vielleicht auch dem Thema geschuldet, dass wir uns in einer komplexen Welt bewegen, und verstehen, dass einfach alles, was wir tun, irgendwo Impact auf andere Bereiche unseres Lebens hat. Und natürlich auch, dass sie sehr gerne ihr Know-how auch generationenübergreifend scheren wollen. Ich glaube, dass wir wahrscheinlich uns auch in eine Richtung bewegen, dass wir sagen: Wir machen das nicht mehr so ganz klassisch, wie wir das vielleicht von früher kennen, dass die Jüngeren von den Älteren lernen, sondern dass wir genau das auch umdrehen. Und ich glaube, das ist für viele Unternehmen eine spannende Entwicklung, die wir da jetzt gerade einschlagen, um die jungen Talente dann auch zu gewinnen.

 

Dr. Steffi Burkhart: Das ist immer der Punkt, genau, wo ich immer sage: Wir sind zwar als junge Generation, vor allem die Generation Z, quantitativ in der Minderheit, aber qualitativ sind wir sehr wichtige Generationen, weil wir die Deutungshoheit über das wichtigste Massenmedium unserer Zeit haben, und das ist eben das Internet. Das ist genau der Punkt. Junge Menschen denken heute viel mehr Mobile First, die haben ganz andere Gedanken, wie man durchaus auch neue Geschäftsmodelle entwickelt. Die haben ganz andere Zugänge, wie sie arbeiten wollen. Aber auch das ist was, was du ansprichst, was wir nicht außer Acht lassen dürfen. Sie sind zwar sehr individualistisch, manche bezeichne es als egoistisch, ich würde es eher bezeichnen als individualistisch, es gibt ja auch den Megatrend der Individualisierung, aber auf der anderen Seite sind sie auch unglaublich sozial und wollen ein anderes neues Miteinander, wollen das Arbeiten auch auf Augenhöhe. Trotzdem brauchen sie einen Leader, der sie führt und immer wieder permanentes Feedback gibt. Und sie wollen auch generationenübergreifend, und da ist aber auch immer die Frage, gehe ich diesen Mindset auch mit oder bin ich sozusagen ein Bremsklotz bei all den neuen Ideen, die da kommen und bei der Veränderung? Und leider beobachte ich doch recht häufig, dass wir einige Bremsklötze in Organisationen haben, die manchmal auch in Führungspositionen sitzen. Und das ist die größte Gefahr, dass wir Bremsklötze in Führungspositionen sitzen haben, die eben versuchen, ihre Teams mehr zu managen als, als Leader sie wirklich zu führen. Und das ist dann auch der Punkt, wo junge Leute sagen: Ich habe keinen Bock, in so einem Unternehmen zu arbeiten, wo ich eine Führungskraft vor mir habe, die nicht meine Potenziale erkennt, die nicht irgendwie einen Rahmen schafft, wo wir gemeinsam top performen können. Dabei wissen wir, die jungen Leute, die sind extrem wichtig, auch gerade für das Thema der digitalen Fortschritte, der digitalen Entwicklungen. Und wir haben auch gesehen, was für eine Macht die im Internet aufbauen, mit einer Greta Thunberg, von der wir leider aktuell ja nichts mehr hören. Aber da sind unglaubliche Potenziale der jungen Generationen. Und anstatt, dass wir immer dann gegen sie reden, finde ich es so wichtig, mit ihnen gemeinsam in einen echten Diskurs zu gehen und sie mit einzubeziehen, ihre Potenziale zu nutzen, und so zu gucken, wie man die Organisationen nach vorne bringen kann. #00:19:00.2#

 

Roland Schäffer: Jetzt melde ich mich mal ganz kurz von der Rückbank. Ihr zwei seht doch schon ganz schön hungrig aus. Benny, fahr mal kurz rechts ran. Ich habe eine kleine Content-Stulle für euch. Der inzwischen verstorbene Modezar Karl Lagerfeld hat einmal gesagt: „Am Fließband stehen, das ist Arbeit. Was ich mache, ist Freizeitgestaltung mit beruflichem Hintergrund.“ Benny, Steffi, was sagt ihr denn zu Arbeit und deren Sinn heutzutage? #00:19:24.7#

 

Benjamin Krebs: Aus meiner Sicht ist das ein tolles Statement, wenn man das über seine Arbeit sagen kann, wie das der liebe Karl Lagerfeld gesagt hat, wenn das Freizeitgestaltung mit beruflichem Hintergrund ist. Ich denke, das verkörpert eigentlich zwei Dinge, deine Frage. Zum einen natürlich das, dass man Spaß an der Tätigkeit haben soll, die man tut. Und das wünsche ich tatsächlich jedem. Ich selber kann das für mich sagen. Und ich glaube, dann hat man auch einfach jeden Tag sehr viel mehr Freude, wenn man seiner Arbeit nachgeht. Der zweite Punkt, den du angesprochen hast, diese Sinnhaftigkeit. Ich denke, das geht auch ein bisschen in die Richtung, worüber wir gerade gesprochen haben mit dir, Steffi, schon. Und zwar, dass vor allen Dingen die junge Generation auch nach einer, ich sag mal, neuen Definition von sinnvoller Arbeit sucht. Wir haben darüber gesprochen, Kollaboration und Kommunikation ist ganz wichtig. Ich denke auch, das Thema Work-Life-Balance hat einen ganz anderen Bedeutungs- oder Stellenwert als in der Vergangenheit. Dann ist auch das Thema, dass wir durch die neue Erreichbarkeit, ständige Erreichbarkeit über digitale Medien sicherlich auch sehr stark in Richtung Selbstmanagement beziehungsweise auch Gefahr von Dingen wie Burnout, ich meine, das hat man in der Form sicherlich auch noch nicht so intensiv erlebt, wie man es in der jetzigen Zeit erlebt, dadurch dass man einfach immer stärker erreichbar ist. Du kommst aus dem Thema sowohl Leistungssport als auch Gesundheitspsychologie. Also das ist dein Background, was, glaube ich, eine sehr spannende Kombination ist. Jetzt sprichst du auch in deinen Themen und Werken häufig über Caring Companies. Im Hinblick auf das Verhältnis zwischen Leistung und Leistungswillen und Fähigkeit und Thema Gesundheit, wenn man das in Kontext bringen will, was muss eine Caring Company tun, um genau diesem Gegensatz gerecht zu werden, beziehungsweise was müssen wir da auch verändern, um uns da in Zukunft besser darauf einzustellen? #00:21:29.7#

 

Dr. Steffi Burkhart: Die Frage ist ja immer: Was versteht man dann unter Stress, unter Druck. Das ist immer so das, was man dann damit verbindet, wenn man sagt, auf der einen Seite geht’s um Gesundheit, auf der anderen Seite um Leistung. Ich wünsche mir manchmal eine höhere Leistungsbereitschaft der jungen Generationen. Ich krieg‘s immer wieder mit, wenn ich mit Führungskräften zu tun habe, die Bereitschaft, fünf Tage wirklich acht Stunden am Tag oder länger zu arbeiten, die lässt nach. Also wir sehen gerade, die Generation Z will lieber so vier Tage die Woche arbeiten und darüber hinaus an ganz vielen anderen Projekten arbeiten. Und die sind natürlich sehr ungeduldig und es mangelt manchmal ein bisschen an Durchhaltevermögen. Da muss ich all den Führungskräften so ein recht geben, sehe ich auch. Und natürlich müssen wir junge Menschen auch dahin entwickeln, dass sie genau beides können. Auf der einen Seite wirklich Leistung abzurufen, auf der anderen Seite dabei aber auch gesund zu bleiben. Ich glaub, der große Punkt ist, dass ich in ein Burnout geraten könnte, nicht die Frage, ob ich jetzt viel Leistung erbringe, sondern die Frage ist ja, wie sinnstiftend empfinde ich die Leistung, die ich erbringe? Und ist das eine Leistung, die ich selbstgesteuert erbringe, oder ist es so, dass ich das Gefühl habe, ich bin permanent fremdgesteuert von einer Organisation, von den Strukturen, von dem Druck irgendwie vom Vorgesetzten? Und das ist immer so der Punkt. Stress an sich und Leistung ist ja nichts Schlechtes, aber die Frage ist am Ende des Tages

 

Benjamin Krebs: Wie gehe ich mit Stress um? Was für ein Stress und wie purpose- und sinnorientiert ist die Arbeit? Und empfinde ich sie als eine Bereicherung, als etwas Positives? Oder ist es so, dass ich jeden Tag mir eigentlich die Frage stelle: Warum tue ich das eigentlich, was ich tue? Und das entspricht mir als Menschen, meiner Persönlichkeit nicht oder meinen Zielen nicht oder meinen Werten nicht. Stress an sich ist was Positives, das brauchen wir auch, weil durch den positiven Stress werden wir auch resilienter und das ist etwas extrem Wichtiges, um gerade in dieser neuen volatilen, unsicheren, komplexen Welt zurechtzukommen. Um so mal ein bisschen deine Frage zu beantworten. Ich glaube, dass wir uns gerade in so eine Richtung bewegen, wo wir mehr Sinn auch in den Aufgaben und in den Jobs brauchen und haben werden. Da beziehe ich mich auch noch mal so ein bisschen auf Roland. Wir kommen natürlich jetzt in ein neues Zeitalter, das Zeitalter der Industrie, also das Industriezeitalter neigt sich dem Ende zu. Und wir brauchen die Menschen nicht mehr unbedingt, um diese Routineaufgaben am Fließband, was auch immer, zu realisieren, weil dafür gibt’s dann eben technologischen Fortschritt. Sondern was wir jetzt brauchen, ist vielmehr die Kreativität der Menschen. Wir brauchen neue Innovationen, die entstehen müssen, die entwickelt werden müssen. Da braucht‘s ja eine ganz andere Form der Zusammenarbeit. Deswegen sagt man auch immer: Wir müssen vielmehr den Fokus auch wieder auf Softskills legen, also dass die Menschen argumentieren können, dass sie gut verhandeln können, dass sie mit anderen gut zusammenarbeiten und kollaborieren können, dass sie ihre eigene Meinung auch vertreten können. Also diese ganzen softeren Skills sind jetzt in diesem neuen Zeitalter viel wichtiger. Und wenn der Mensch dann gut performen soll und kreativ sein soll und Komplexitäten verstehen soll und was daraus entwickeln soll, dann muss die Arbeit auch mit Sinn verbunden sein. Weil ansonsten wird es schwierig, wenn der Mensch im Kopf so einen Zwiespalt erlebt. #00:25:02.3#

 

Benjamin Krebs: Das, denke ich, das spiegelt wirklich sehr stark das auch wider, was ich in vielen Bewerbungsgesprächen auch erlebe. Also das muss ich sagen, ist immer sehr spannend, wenn wir als Dell Technologies dann damit anfangen, einfach auch zu sagen, was unsere Vision ist. Und das ist Enabling Human Progress through Technology. Also wir kreieren die Technologie, mit der wir eigentlich den menschlichen Fortschritt ermöglichen. Die Antworten darauf sind wirklich extrem positiv und vielschichtig. Also unser Podcast heißt Road to 2030, wir haben auch noch 2030 Moonshot Goals, die sich auf verschiedene Bereiche bewegen. Aber unter anderem ist ein Bereich davon auch, das Leben von einer Milliarde Menschen positiv zu beeinflussen durch den Einsatz von Technologie. Und man merkt, dass gerade bei jüngeren Bewerbern dann die Response unglaublich positiv ist auf das, was Michael Dell und Dell Technologies sich da vorgenommen haben. Ich glaube tatsächlich, dass das jedes Unternehmen braucht, um diesen vorhin angesprochenen War for Talent dann auch entsprechend gewinnen zu können und attraktiv zu sein. #00:26:16.9#

 

Dr. Steffi Burkhart: Ja, das ist auch eine ganz tolle Vision, die ihr habt bei Dell Technologies. Da hat man auch direkt irgendwie Lust darauf, da Teil des Ganzen zu sein und genau an dieser Vision mitzuarbeiten, also sich auf diese Mission zu begeben, genau das zu erreichen. Und das müssen die Unternehmen natürlich auch verstehen. Also wenn ich überlege, mein allererster Arbeitgeber, das war so, ich hatte überhaupt nicht verstanden, was ist eigentlich die Vision dessen, dass es uns irgendwie so gibt, was ist der Beitrag, den wir leisten? Sondern da ging‘s immer so darum, was sind jetzt die Aufgaben, die du zu tun hast, und weniger so dieses Übergeordnete. Und das ist halt enorm wichtig, das muss auch immer kommuniziert sein, weil die jungen Menschen natürlich auch genau darauf achten. Und sie sind ja auch sehr sozial und wollen gute Beiträge auch leisten. Das ist übrigens auch ein Punkt, warum wir, warum ich große Chancen auch für Verwaltungen sehe. Das möchte ich hier gerne mal betonen, weil es doch viele Verwaltungen gibt. Weil ungefähr circa 40 % der jetzt Studierenden, das sagt eine Ernst & Young Umfrage, wollen gerne in den öffentlichen Dienst, weil sie wollen quasi den Menschen dienen, sie wollen wieder etwas umsetzen, wo sie in der Gesellschaft einen Beitrag leisten. Und in dem öffentlichen Dienst trägt man da eben auch dazu bei. Das heißt eigentlich für Verwaltung, die haben auch gute Chancen, junge Menschen für sich zu gewinnen, wenn sie auch verstehen, das entsprechend zu kommunizieren. Ihre Aufgabe ist es ja, da zu sein für die Bürger und für die Organisationen, für die Menschen, denen was Gutes tun. Und das ist auch noch mal so ein wichtiger Punkt. Verwaltungen haben gute Chancen und die müssen sie jetzt entsprechend auch nutzen. #00:27:57.1#

 

Benjamin Krebs: Sehr gut! Sehr spannend! Also tatsächlich ist das auch einer der Bereiche gewesen, was wir in Deutschland als Dell Technologies sehr stark gespürt haben, als wir in diese etwas besondere Zeit hineingegangen sind, dass wir einen extremen Demand aus genau diesen Bereichen erfahren haben, weil da dieser Katalysator der Digitalisierung, glaube ich, ganz besonders zugeschlagen hat. Das ist das, was du anfangs mal gesagt hast. Und gerade die Bereiche der Verwaltung und Behörden sind da extrem stark in Richtung Modernisierung gegangen. Das wird dann wahrscheinlich die Chancen noch weiter erhöhen zusammen mit der sinnstiftenden Tätigkeit. Also sehr schöne Geschichte. #00:28:38.1#

 

Dr. Steffi Burkhart: Ja, absolut! Ich arbeite auch derzeit mit einer Ministerpräsidentin zusammen aus Niederösterreich, die großartige Frau Mikl-Leitner, die auch verstanden hat, ich möchte eigentlich der attraktivste Arbeitgeber mit der Verwaltung sein hier in Niederösterreich. Und sie arbeitet ganz intensiv auch da dran und hat mich dazu auch mit ins Boot geholt und hat einen 3D-Strategie, die natürlich auch eine gewisse Attraktivität für junge Leute hervorruft, nämlich zu sagen: Deregulierung, Dezentralisierung und Digitalisierung. Das sind genau die Themen, wenn du auch sagst, die Modernisierung, wir können sie jetzt auch in den Verwaltungen beobachten, die ist da. Und es ist natürlich auch ein Attraktor für junge Leute, genau an diesen Themen auch anzusetzen. #00:29:22.9#

 

Benjamin Krebs: Sehr schön! Das wäre wirklich toll. Wenn wir über die Attraktivität sprechen. Du hast es vorhin auch mal schon angedeutet, dass gerade so das Thema auch urbane Zentren versus regionale Arbeitgeber, die vielleicht auch so Hidden Champions sind. Wir haben in Deutschland mit dem Mittelstand natürlich auch wirklich häufig Hidden Champions, also bei mir in der Nähe ist hier der Schwarzwald, ganz tolle Firmen, die dort sind, aber in Ortschaften, die teilweise noch niemand gehört hat. Wie ist denn deine Sichtweise? Wie muss sich denn der Mittelstand gegenüber großen Technologiefirmen oder auch Start-ups, die dann vor allen Dingen in unseren Städten natürlich entstehen, aufstellen, um tatsächlich auch attraktiv zu sein, zu bleiben und auch für die junge Generation der Arbeitgeber der Wahl zu werden? #00:30:12.8#

 

Dr. Steffi Burkhart: Sie müssen genauso an den Themen arbeiten wie auch die großen Player, die jetzt vielleicht mehr in Ballungszentren sind. Und es geht am Ende wirklich immer darum, diese drei Ebenen anzugehen. Technologischer Fortschritt, das ist etwas, was junge Menschen natürlich auch wollen. Ob es ist, dass man die digitalen Kompetenzen in die Organisationen bringt, da auch wirklich über Co-Creation-Prozesse nachdenkt mit Technologiepartnern, um am Ende des Tages passgenaue Lösungen in die Organisationen zu bekommen. Es ist auf der anderen Seite auch das Thema der Organisationsstrukturen und auch der Frage, welche Arbeitsräume entwickeln wir? Also gerade natürlich in ländlichen Regionen haben die Unternehmen oftmals auch noch mehr Platz, die haben eine ganz andere Größe an Campus als jetzt dann die Firmen, die in den großen Städten, in Ballungszentren sind. Dort auch zu überlegen: Wie können wir Arbeitsräume gestalten? Verstehen wir, dass der Mensch in 12 verschiedenen Arbeitsstilen arbeitet, die wir alle abdecken müssen? Also nicht mehr nur reine Legebatterien, sondern wirklich zu sagen, wo ermöglichen wir, dass die Menschen performen können, sich konzentrieren können, dass sie sich mal zurückziehen können, dass auch informelle Gespräche stattfinden können. Ist das Ganze auch so eine gewisse Modernität oder habe ich immer noch grauer Boden und graue Wände, die total langweilig sind, also auch das spielt eine unglaubliche Rolle. Bis hin dann eben zu sagen, wir arbeiten tatsächlich auch mit den modernsten Arbeitsmethoden. Und ich meine, es gibt ja so viele Unternehmen in ländlichen Regionen, die wirklich Hidden Champions, also Weltmarktführer sind in dem, was sie tun. Das heißt, die tun die Dinge richtig, nur dann ist die Frage: Wie schafft man es, die Attraktivität auch aufrecht zu halten für die nächsten Generationen? Und dann muss man einfach an dem technologischen Fortschritt arbeiten. Man muss daran arbeiten, dass man auch entsprechende Arbeitsräume gestaltet. Und wir wissen, dass junge Menschen auch ganz extrem an drei Orten arbeiten wollen in der Zukunft immer mehr. Wir sprechen hier von einem First Place of Work, einem Second Place of Work und einem Third Place of Work. First Place ist das Homeoffice. Das hat natürlich jetzt einen großen Auftrieb bekommen, dieser First Place wird nicht wegzudenken sein. Nur da brauch ich natürlich dann auch eine optimale technologische Anbindung. Auch das sehen wir, dass das momentan nicht überall so gegeben ist. Der Second Place ist dann einfach dieser Campus, dieses Gebäude, wo der Mensch arbeitet im Office. Und der Third Place ist alles dort, wo auch gearbeitet werden kann, ob es heißt, um auf eine Dachterrasse zu gehen oder da raus irgendwie ins Grüne und auch dort zu arbeiten. Ob es ist, in einer angebundenen Gastronomie oder einer Cafeteria, die irgendwie auch cool gestaltet ist. Und dann die Möglichkeit zu geben, an diesen drei verschiedenen Orten arbeiten zu können, und zwar im Optimalfall selbstgesteuert zu entscheiden, wo kann ich jetzt meine Performance, meine Leistung auch wirklich abrufen, und muss ich jetzt mal mit meinen Kollegen zusammen in einem Team arbeiten oder will ich mich zurückziehen, alleine arbeiten? Das hat zum Beispiel auch einen großen Einfluss, wir sehen es immer mehr. Junge Menschen, wollen ein bisschen mehr diesen Freiheitsgrad haben zu überlegen, an welchen Orten arbeiten sie wie. Und es gibt auch durchaus Hidden Champions und Mittelständler in ländlichen Regionen, die da schon eine großartige Arbeit leisten. Alleine, wenn ich jetzt mal eine Firma nehme, Firma Brillux, die in Münster sitzt. Das ist unglaublich, was die gerade für eine Campus-Entwicklung haben, die wirklich auch 400 Azubis haben und großartige Dinge für die realisiert. Also man muss nur mutig sein, Dinge anders zu machen und auch bei solchen Prozessen durchaus die jungen Mitarbeiter mit einbeziehen. #00:33:51.1#

 

Benjamin Krebs: Sehr gut! Wirklich spannend! Viel Arbeit, aber hört sich sehr, sehr gut an. Und wir haben tolle Beispiele. Wie du schon sagst, wenn wir es schaffen, Weltmarktführer zu sein in unserer Branche als Hidden Champion, dann schaffen wir es bestimmt auch attraktiv uns als Firma zu gestalten für jüngere Generationen. Neben dem demografischen Wandel treibt auch vor allen Dingen die Technologie momentan die Veränderung in unserer Arbeitswelt. Und meine nächste Frage geht dahin, dass natürlich mit jüngeren Generationen noch stärkere Technologieaffinität entsteht, natürlich durch die Digitalisierung, durch digitale Geschäftsmodelle auch ein noch stärkerer Need dafür besteht, sich intensiver mit Technologie auseinanderzusetzen. Die Frage, die ich mir stelle und sicherlich auch unsere Hörer da draußen: Was können Unternehmen denn tun, um die Mitarbeiter, die sie jetzt haben, in die Lage zu versetzen, auch wirklich zukunftssicher die Kompetenzen, die digitalen Kompetenzen der Zukunft zu erwerben und natürlich auch die neuen Generationen dann entsprechend zu integrieren? #00:34:59.5#

 

Dr. Steffi Burkhart: Das ist natürlich ein großes Themenfeld, da sprechen wir jetzt komplett von dem Thema Education, Weiterbildung. Und wir sehen auch schon, dass das Skillset in den Organisationen sich verändert. Das hast du auch gerade alles in deiner Frage angesprochen. Ich glaube, ein wichtiger Punkt, um technologische Entwicklungen in die Organisation zu bekommen, setzt wirklich voraus, dass man in Co-Creation-Prozessen arbeitet mit den Technologiepartnern, auch wie Dell, um dieses Know-how in die Organisation zu bekommen. Und auch, wenn man immer darüber spricht, dass die jungen Leute digital affin sind, das sind sie und sie haben die Deutungshoheit über das Internet, das heißt aber noch lange nicht, dass sie digitale Könner sind. Da gibt es große Unterschiede zwischen digitalen Anwendern und digitalen Könnern, auch in den jungen Generationen. Also ich bin so ein Anwender, ich kann meine Devices anwenden, aber ich habe noch lange keine Ahnung, was es jetzt bedeutet, IoT-Lösungen zu entwickeln, oder was es eben bedeutet, mit Künstlicher Intelligenz zu arbeiten und Daten zu analysieren. Aber das ist genau das, was jetzt in den Unternehmen so relevant ist, diese zweite Stufe der Digitalisierung, wo wir uns genau mit dieser Themenvielfalt auseinandersetzen. Und dann muss ich alle Generationen mitnehmen, es sei denn, ich schaffe es, digitale Könner in die Organisation einzukaufen, die dann auch innerhalb der Organisation diese Themen vorantreiben. Und damit weiß ich gar nicht, habe ich jetzt deine Frage gerade beantwortet, oder? #00:36:32.1#

 

Benjamin Krebs: Ja, hast du fast, Steffi. Ich denke, was mich noch interessiert, ist der Bereich, wie die Generationen, die heute schon da sind, das am besten lernen können. Und auch, was Unternehmen tun können, um das wirklich konkret bei sich nach vorne zu bringen dieses Know-how. #00:36:50.4#

 

Dr. Steffi Burkhart: Extrem wichtig ist natürlich, dass es viel mehr Weiterbildungsmöglichkeiten auch on the job gibt, und zwar in verschiedensten Bereichen. Wir sprechen auch immer mehr davon, dass wir zukünftig sogar adaptive Lernsysteme haben werden, wo wir auf individueller Ebene über KI-Lösungen den Menschen auch Input liefern, was passt zu den Projekten, wo sie gerade dran arbeiten. Darüber hinaus aber auch ist es so, dass ich gerade in Köln ein Human & Technology Centered Ecosystem aufbaue auf 1000 Quadratmeter. Wo ich gesagt habe, ich möchte ein Ecosystem aufbauen, wo wir genau das tun, Unternehmen dabei unterstützen, Teams dabei unterstützen, dass sie sich in diese New-Work-Welt bewegen, dass sie lernen, technologische Expertise in das Unternehmen zu holen, dass sie lernen, was es heißt, mit neuen, agileren Arbeitsmethoden zu arbeiten. Dass sie auch lernen, wie modernste Raumgestaltung aussehen kann und was Raum für einen Einfluss wiederum auf die Performance der Menschen hat. Das heißt, ich kombiniere dort dann auch verschiedene Ebenen, nämlich im Raum mit Technologie und Methodik. Ich habe verschiedene Experten und Kooperationspartner mit im Boot. Und dieses Konzept soll es dann nicht nur in Köln geben, sondern mein Wunsch ist eben auch, es in ländliche Regionen zu bringen, wo unsere Hidden Champions sitzen, die alle gerade händeringend nach Lösungen suchen, wo sie Attraktivität aufbauen, aber auf der anderen Seite genau auch dieses Thema mit abdecken können, wie schaffen wir es, unsere gesamte Belegschaft bei all den Veränderungen jetzt mit zu nehmen, ohne dass wir zu viele Bremsklötze haben, die uns dann daran hindern, diese Veränderungen anzutreiben? Und deswegen habe ich dieses Ecosystem aufgebaut. Und das gibt’s nicht nur an Standorten wie Köln, sondern man kann es auch in eine Organisation integrieren, wo ich auch derzeit schon mit Kunden dran arbeite. Ich glaube, das wird eine wichtige Lösung sein, wo wir entsprechende Ecosysteme, Hubs aufbauen, auch innerhalb von Organisationen, auch in ländlichen Regionen, wo wir als Experten sozusagen Teams in Organisationen dabei unterstützen, dass sie digitales Know-how sich selber aneignen, dass sie selber auch verstehen, was es heißt, zu kollaborieren, funktionsübergreifend. Also das sind alles Themen, die jetzt natürlich anstehen. Und das ist zum Beispiel so eine Möglichkeit. Aber wenn wir von Weiterbildung sprechen, dann gibt es natürlich ganz verschiedene, viele Lösungsansätze. Und da habe ich jetzt einen neuen Lösungsansatz entwickelt, den ich auch für sehr wichtig und richtig erachte. #00:39:28.2#

 

Benjamin Krebs: Wow! Klingt wirklich nach einer tollen Geschichte und auch eine super Idee, da so verschiedene Aspekte mit reinzubringen gerade, nicht nur das Lernen oder Wissensvermittlung, sondern das Ganze dann auch noch mit Raumgestaltung zu kombinieren. Das vielleicht von der Lokation Köln in die Unternehmen zu bringen. #00:39:46.5#

 

Dr. Steffi Burkhart: Ja, weil Raum hat natürlich auch einen unglaublichen Einfluss. Raum hat auch einen unglaublichen Einfluss darauf, ob der Mensch sich jetzt gerade zurückzieht oder ob er konzentriert arbeitet oder ob er kreativ arbeitet. Also das ist immer so diese Verzahnung dieser drei Elemente, die so unglaublich wichtig sind. Und natürlich gibt’s auf der einen Seite die Möglichkeit, sich in irgendwelche tollen Räume einzumieten wie zum Beispiel mit Design Offices und WeWork, was ja auch Mittelständler durchaus gerne tun. Zu sagen, wir schicken da Teams jetzt irgendwie in diese unglaublich tollen Räume, dass sie dann dort auch irgendwie an Weiterentwicklungen arbeiten. Aber Raum alleine hilft auch nicht, um diese Veränderungen jetzt erfolgreich angehen zu können, sondern es braucht immer diese Kombination aus den drei Sphären Raum, Technologie und Methodik. Nur so können wir die Menschen auch wirklich enablen, in diese neue Ära sich erfolgreich bewegen zu können. #00:40:39.6#

 

Benjamin Krebs: Wow! Wirklich cool! Also sehr spannendes Thema. Und wie du schon gesagt hast, da kann man, glaube ich, lang darüber sprechen und in vielen Ebenen. Wirklich eine super Geschichte. Wir hatten in der Folge 3 unseres Podcasts schon mal darüber gesprochen, was wir in der Schule schon dafür tun können, um auch die digitalen Kompetenzen zu stärken, dass wir auch da schon was verändern und bessere Voraussetzungen vielleicht auch mitbringen bei den nachwachsenden Generationen, um dann nicht nur das Thema Anwender, sondern auch tatsächlich das Thema Creator umzusetzen, sowie du es eingangs schon gesagt hast. Von daher, vielen Dank. #00:41:20.5#

 

Dr. Steffi Burkhart: Und das ist ein sehr wichtiger Punkt, den du ansprichst. Wir müssen unbedingt in den Schulen anfangen. Wir sehen es ja jetzt gerade, dass Schule sehr hinterherhinkt, was die Digitalisierung angeht. Und was wir jetzt haben, ist, dass die Kluft zwischen dem, was die Unternehmen wünschen vom Nachwuchs, und dem, was die jungen Leute mitbringen, immer größer wird, weil einfach diese digitalen Kompetenzen eben nicht vermittelt werden. Sondern in Schulen heißt es oftmals, Digitalisierung bedeutet, wir verwenden ein Tablet. Aber Tablet alleine als Einsatz ist ja nicht das, was hinter der Definition von Digitalisierung steckt. Und wir müssen in den Schulen anfangen, damit wir die jungen Menschen optimal vorbereiten und sie nicht eben dann wieder zu neuen digitalen Anwendern machen, sondern es schaffen, dass sie einen komplett neuen digitalen Mindset schon in den Schulen entwickeln und dann gut gerüstet zu sein für die Herausforderungen, die Unternehmen jetzt gerade meistern müssen im Kontext der Digitalisierung. #00:42:14.2#

 

Benjamin Krebs: Daran arbeiten wir hoffentlich alle gemeinsam. Bei mir meldet sich langsam schon wieder so ein bisschen das kleine Hungergefühl. #00:42:24.9#

 

Roland Schäffer: Naja, dann ist ja Zeit für einen kleinen Boxenstopp. Da habe ich doch direkt noch was hier in meiner Stullen-Tüte für dich. 70 % der Führungskräfte würden es laut einer Studie von Dell und dem Institute for the Future begrüßen, wenn Mitarbeiter mit Maschinen und Robotern zusammenarbeiten würden, um dadurch menschliche Grenzen zu überwinden. Würdest du es auch so sehen, Steffi? #00:42:47.3#

 

Dr. Steffi Burkhart: Das sehe ich auch so. Ob jetzt man sagt menschliche Grenzen überwinden, ich glaube, der Erfolg der Zukunft wird eine Kombination sein aus menschlicher Intelligenz und technologischer Intelligenz. Und diese Mensch-Maschine-Interaktion, die muss aber auch entwickelt und auch vermittelt und gelernt werden. Aber das ist am Ende Erfolg der Zukunft, und da sehen das die Führungskräfte auch genau richtig. Dann ist aber auch immer die Frage, was verstehen wir eben unter technologischer Intelligenz und menschlicher Intelligenz? Dann sind wir bei menschlicher Intelligenz wieder an dem Punkt, wo ich sage: Es geht jetzt immer mehr auch darum, die menschliche Intelligenz, das, was den Menschen ausmacht, zu fördern, in den Vordergrund zu bringen. Und dazu gehören eben auch die diversen Softskills, die wir haben, weil Fachexpertise wird sich sowieso in der Zukunft schnell verändern. Also man kann davon ausgehen, dass ein Drittel der Kompetenzen, die wir heute brauchen, in fünf Jahren ganz andere sein werden. Wir wissen, vermutlich sind 65 % der Jobs, in denen die Generation Z in der Zukunft arbeitet, die gibt’s heute noch gar nicht. Aber wir müssen gucken, dass wir die menschliche Intelligenz weiter steigern und fördern. Auf der anderen Seite kommt auch immer mehr technologische Intelligenz. Und es wird die Kombination sein aus beidem, es ist ein Co-Play zwischen Technologie und Mensch, was Erfolg in der Zukunft ausmacht. #00:44:03.7#

 

Benjamin Krebs: Das denke ich auch. Und tatsächlich können wir da auch aus der eigenen Erfahrung bei Dell Technologies schon was dazu sagen. Ich meine, als Technologie Company ist man natürlich vielleicht immer noch etwas mehr im Klaren, sich dann auch mit der Technologie intensiv zu beschäftigen. Bei uns ist es so, dass wir unter anderem auch im Recruiting-Prozess mittlerweile schon Künstliche Intelligenz einsetzen, vor allen Dingen, um Unconscious Bias auszuschalten, also dass wir wirklich da, ich sag mal, so eine menschliche natürliche Schwachstelle, … #00:44:34.5#

 

Dr. Steffi Burkhart: Sehr gut! #00:44:34.6#

 

Benjamin Krebs: … die wir einfach haben, mit ausgleichen. Und natürlich ist es auch bei uns so, dass wir Künstliche Intelligenz schon für die Entwicklung unserer Produkte nutzen und auch in unsere Produkte tatsächlich verbauen, die dann am Ende auch wieder natürlich durch Menschen gesteuert und programmiert werden, aber die dann eben entsprechend unterstützen und dann da auch eine Kombination aus beidem hervorheben. Also Roland hatte gerade schon die Studie zur Generation Z angesprochen. Wenn wir uns das angucken, dann sehen wir, dass das Wissen auch über die Generationen gerne geteilt wird. Das haben wir vorhin schon kurz angesprochen. Meine Frage ist: Statt jetzt vielleicht wie manchmal, um die Deutungshoheit zu konkurrieren, jetzt Internet, haben wir vorhin Freund schon gelernt, da hat eh die junge Generation die Deutungshoheit, aber im normalen Arbeitsalltag, statt da eher, um in eine Konkurrenz zu gehen, wie schaffen wir es am idealsten, um tatsächlich übergreifend über die Generationen hinweg einen Benefit zu schaffen und den Wissensaustausch zu fördern? Wie ist deine Sicht da drauf, Steffi? #00:45:45.4#

 

Dr. Steffi Burkhart: Da sehe ich auch wieder diesen Punkt, dass Raum einen unglaublichen Einfluss hat. Wenn ich natürlich ganz viele Einzelzimmer-Büros habe, kann auch dieser Austausch gar nicht stattfinden, ob dann irgendwie zwischen Funktionen oder Generationen, das spielt dann eigentlich weniger die Rolle, aber das ist auch immer die Frage: Was für eine Struktur und Räumlichkeit habe ich und schaffe ich es, mit Räumlichkeit eben genau diesen Austausch zu befördern und auch generationenübergreifend, funktionsübergreifend? Und wir wissen eh, wenn es um die Entwicklung von Innovationen, neuen Ideen geht, brauchen wir eine Denk-Diversität, die auch beinhaltet, dass wir nicht nur irgendwie versuchen, unterschiedliche Nationalitäten zusammenzubringen, verschiedene Funktionsbereiche, verschiedene Generationen, sondern auch männlich, Frauen und Männer. Also diese Denk-Diversität ist am Ende des Tages eh wichtig. Und ich glaube, was in Organisationen gelernt werden muss, ist einfach, dass in solchen Prozessen, wo man gemeinsam dann auch an neuen Ideen arbeitet, dass man dann eigentlich auch sagt, naja, alle Meinungen sind erst mal gleichwertig. Und auch da kann ich mit Raum und Methodik einen großen Einfluss darauf haben, ob auch generationenübergreifend alle dann diesen Mindset realisieren und umsetzen in der Zusammenarbeit. Also diese Kombination aus Raum und Methodik können Unternehmen immer mehr durchdenken. Was sich übrigens auch tue in meinem Human & Technology Centered Ecosystem. Da haben wir Räume entwickelt, wo dann zum Beispiel ein Ypsilon-förmiger Tisch in einem Raum steht, das ist sozusagen einen Y Impact & Innovation Room. Wo wir erst mal analog versuchen zu realisieren, dass der Vorstand, wenn wir uns die Business-Logiken beispielsweise angucken in der Organisation, dass der Vorstand erst mal genau die gleiche Meinung oder Wertigkeit in der Meinung hat wie ein Praktikant. Und das muss natürlich erst mal gelernt werden. Da muss man den Menschen die Zeit geben, dass sie sowas verinnerlichen, um dann in einem nächsten Schritt an so einem Ypsilon-Tisch in Austausch zu kommen, wo man gemeinsam dann wirklich an neuen Lösungen arbeitet. Also man kann sehr vieles über Raum, Methodik und Technologie realisieren, ermöglichen. Und dazu zählt auch dieser generationenübergreifende Austausch. Es ist eine Frage von gegenseitigem Respekt und auch einem Verständnis der älteren Generationen, dass junge Menschen heute auch Know-how und Kompetenzen mitbringen, die sie selber in den letzten Berufsjahren so gar nicht irgendwie mitgekriegt haben. Aber ich glaube, das ist auch was, was die älteren Generationen immer mehr auch schätzen, wenn da die Jungen kommen und haben einfach anderes Know-how, und wenn man dieses Know-how dann entsprechend miteinander kombiniert. #00:48:27.6#

 

Benjamin Krebs: Klasse! Also tatsächlich spiegelt das auch meine Erfahrung. Ich sehe tatsächlich, dass es immer mehr dahin geht, dass man sich genau diesen Austausch wünscht und dass man auch einfach Wert auf die Meinung legt eines jeden Einzelnen, sowohl was die Erfahrung anbelangt, die wir vielleicht dann eher bei den älteren Generationen finden, aber als auch die neuen Ideen, kreativen Ideen, Technologie-Affinität, die wir dann vielleicht eher auf der jüngeren Seite finden. Wenn wir jetzt mal den Blickwinkel etwas wechseln und uns mehr hinbewegen zu dem Thema New Work, dann haben wir heute auch schon einiges darüber gehört, dass sich viele Dinge verändert haben. Natürlich im Hinblick der aktuellen Situation vielleicht etwas schneller, aber der Weg war schon da, und der Weg wird wahrscheinlich auch noch weitergehen. Mein Interesse geht dahin, Steffi, wie geht’s denn weiter? Also wir sehen flexible Arbeitszeiten, Work from Home oder Anywhere. Du hast die drei Arbeitsplätze genannt. Du hast gesagt, wir haben alle 12 verschiedene Arbeitsstile. Wir sehen, dass immer mehr auch das Thema Teilzeitarbeit, oder vorhin hast du es genannt, lieber nur vier Tage für die eine Firma arbeiten und dann den Rest der Zeit vielleicht für eigene Projekte verbringen. Wie geht’s aus deiner Sicht weiter mit dem Thema Arbeit, Arbeitsgestaltung und die Veränderungen in unserer Arbeitsweise? #00:49:53.3#

 

Dr. Steffi Burkhart: Was wir auf jeden Fall auch sehen können, wenn wir gerade über die Millennials sprechen, und vor allem auch die Generation Z oder die nachrückende Generation Alpha, ist, dass sie eben sehr individualistisch sein werden. Wir können heute schon davon ausgehen, dass ein großer Anteil dieser Generationen auch so um die 2030 und darüber hinaus als Projektarbeiter und Freelancer arbeiten werden, und wollen sich gar nicht mehr in klassische Organisationsstrukturen hineinbegeben. Und das hat natürlich auch einen Fluss zukünftig dann, wie Unternehmen mit diesen Freelancern zusammenarbeiten. Und es hat auch einen großen Einfluss, dann natürlich auch eine gewisse Fluidität der Organisationen und der Flexibilität, die man auf einmal dann an den Tag legen muss. Das ist natürlich was, was auch noch mal diesen War for Talent weiterbefeuert, wenn so viele junge Menschen zukünftig dann auch als Selbstständige, Freelancer arbeiten wollen. Wir kennen es ja auch unter dem Begriff die wachsende Gig Economy, das hat auf jeden Fall einen großen Einfluss. Und ich glaube schon, dass wir sehen, dass sehr viel Potenzial auch da ist, wenn es zum Beispiel um Technologien geht. Also warum sind heute in den Organisationen die Räume noch nicht alle mit Sensorik ausgestattet, wo wir beispielsweise auch sehen können, wie arbeiten die Menschen in den Räumen, wie müssen wir Räume so verändern, dass die Menschen besser arbeiten können, besser zusammenarbeiten können. Das Themenfeld People Analytics wird auch vieles noch mal beeinflussen. Also wie können wir auch die Daten generieren über die Menschen, wie sie arbeiten, wie sie zusammenarbeiten, welche Performance sie an den Tag legen. Und wie kann man Performance auch noch mal beeinflussen, wenn man diese Daten über die Arbeitssituation der Menschen analysiert und auswertet? Also ich glaube, da gibt’s noch sehr viel im Bereich, man nennt es ja auch Nudge Management, Nudges kommt aus der Verhaltensökonomie heraus und heißt eigentlich, dass wir eher versuchen, über Umgebungsvariablen das Verhalten der Menschen positiv zu beeinflussen, ohne dass wir den Menschen immer nur in den Kopf trichtern, verhaltet euch anders. Also das kann eben bedeuten, dass man zum Beispiel zukünftig auch mit so einem Y­-Tisch arbeitet und unbequemen Stühlen, das ist ein Nudge, weil man damit dann das Verhalten der Menschen beeinflusst. Die sitzen nicht immer nur auf dem Hintern auf dem Stuhl, sondern die stehen dann auch. Und das sorgt natürlich, kurbelt dann natürlich auch anders noch mal den Kopf an und ermöglicht eine andere Kreativität über den Tag hinweg. Also nur, um mal ein kleines Mini-Beispiel in den Kontext zu nennen. Ich glaube, es gibt noch unglaublich viele neue Themenfelder, mit denen wir uns beschäftigen können, die am Ende alle darauf auch abzielen, die Performance und Kreativitätsfähigkeit der Menschen zu steigern. Und wir werden uns da auch viel individueller auf die einzelnen Menschen auch beziehen in der Zukunft, weil es das ist genau das Thema, wo ich immer dazu spreche, das Human Capital in der Organisation muss genauso gemanagt werden wie das finanzielle Kapital in der Organisation. Und das setzt eben People Analytics dann auch voraus und schafft es, dass die Menschen zukünftig auch viel besser performen können, viel besser interagieren können, und dass sie dann die Leistung auch erbringen können, die es braucht. Und die Beschleunigung in der Arbeitswelt setzt auch voraus, dass wir immer mehr leisten können in kürzester Zeit und immer mehr auch kreativ sein können und neue Innovationen und Ideen entwickeln. #00:53:29.8#

 

Benjamin Krebs: Wow! Das ist ein sehr interessanter Aspekt oder sehr spannende Aspekte auch tatsächlich, wie man Menschen, Mitarbeiter vielleicht zu ganz neuen, kreativen Höchstleistungen anregen kann mit Gestaltung der Umgebung und des Arbeitsumfeldes. Das finde ich wirklich sehr spannend. Und interessant auch, dass du sagst, Human Capital und People Analytics passt ein bisschen zu dem Thema, was wir häufig vorfinden, dass Unternehmen immer stärker in Richtung Daten als Kapital denken und dann natürlich auch Datenanalyse dafür machen, das ist im Endeffekt die Analogie dann auf das Thema Mitarbeiter, was eben weggeht von dem ganz klassischen Kapital-Management, was man so kennt. Sehr spannend. Im Hinblick auf die Mitarbeiter und die natürlich auch zu möglichst glücklichen und leistungsfähigen Mitarbeitern eben zu bewegen, da ist die Frage, die sich mir noch aufdrängt, das Thema Work-Life-Balance. Haben wir vorhin schon ein paar Mal angesprochen. Durch die Veränderung auch des Arbeitsortes, du hast gesagt, der erste Arbeitsort ist oft auch das Homeoffice dann für viele. Und dann findet auch eine Art Work-Life-Blending statt, um jetzt vielleicht, wo man nicht mehr so ganz diese Separierung hat, sondern dass es auch fließend ineinander übergeht. Wie sieht, aus deiner Sicht, denn die ideale Balance in Zukunft eines Beschäftigten in Zeiten der Digitalisierung aus? #00:55:01.0#

 

Dr. Steffi Burkhart: Ich glaube, die Balance muss jeder Mitarbeiter für sich selber erkennen können. Und das setzt natürlich voraus, dass ich eine gute Selbstkenntnis habe. Wir kommen aus einer Zeit, wo uns eigentlich Arbeitgeber und die Taktung von Arbeitszeit vorgegeben hat, wie wir diese Balance halten zwischen Arbeitszeit und Freizeit oder alles darüber hinaus. Und jetzt, wo wir natürlich die zunehmende Digitalisierung und Zusammenarbeit in virtuellen Teams erleben und wo die Menschen auch immer mehr ihre Startzeit von Arbeit und den Endpunkt von Arbeit selbst darüber entscheiden, ist es immer wichtiger, dass der Mensch selber darüber entscheiden kann: Welche Balancen brauche ich und wo muss ich auch mal irgendwie runterfahren? Wann starte ich mit meiner Arbeitszeit? Wie lange arbeite ich am Tag? Also es geht dann in dem Moment vielmehr darum, dass diese Selbsterkenntnis da ist und dass die Menschen lernen, diese Balance und dieses Zeitmanagement zu regulieren. Es ist halt alles fluider. Also ich meine, der Mensch muss selber die Entscheidungen treffen. #00:56:08.3#

 

Roland Schäffer: Ich habe noch was für euch zum Thema, Stichwort Führung und Digital Leadership. Der ehemalige Premierminister Großbritanniens, Winston Churchill hat einmal gesagt: „There is nothing wrong with change, if it is the right direction.“ Es ist nichts falsch an Veränderungen, wenn sie in die richtige Richtung gehen. Gar nicht so einfach, diese Veränderung anzustoßen. Was sagst du da, Benny, als Führungskraft? #00:56:29.7#

 

Benjamin Krebs: Ja, das ist, glaube ich, ein sehr interessantes Zitat von einem der großen Leder. Ich denke mal, es ist eine große Veränderung, die wir gerade anführen und die wir gerade gemeinsam gestalten müssen. Ich finde es auch tatsächlich sehr spannend, was an Veränderungen bezüglich der Anforderungen an Führungskräfte stattfindet. Steffi, du selber hast mal eine Führungskräfte-Akademie geleitet. Wie ist denn deine Einschätzung zur Zukunftsfähigkeit unserer aktuellen Führungskräfte und was müssen die mitbringen, um wirklich dann auch future ready zu sein für die Road to 2030? #00:57:08.1#

 

Dr. Steffi Burkhart: Der Roland hat einen sehr spannenden Begriff genannt, nämlich zu sagen, es geht hier um Leadership. Und was ich immer beobachte, überhaupt erst mal so grundsätzlich, wenn wir dann über Leadership oder Digital Leadership auch sprechen, müssen wir in den Organisationen verstehen, was ist eigentlich der Unterschied zwischen Fachexpertise, Leadership und Management Skills? Und wenn wir uns diese Differenzierung angucken, dann wissen wir, dass in der Vergangenheit sehr viele, die in Führungsverantwortung gekommen sind, ihre Jobs top gemanagt haben oder vielleicht auch irgendwie bester Vertriebler waren, die besten Umsätze gemacht haben, und sind dann irgendwie in eine Führungskraftposition befördert worden. Aber nur, weil jemand seinen Job am besten managt, heißt das noch lange nicht, dass er dann in der Führungsposition auch wirklich eine gute Führungskraft sein kann. Und was wir jetzt merken in der aktuellen Situation, wo die Welt sich so schnell verändert, wo wir schnell Innovationen auf den Markt bringen müssen und entwickeln müssen, brauchen wir echtes Leadership. Wir brauchen Persönlichkeiten, die Visionen haben, die ihre ganze Mannschaft mitnehmen können, die ein Umfeld schaffen, wo die Mitarbeiter ihre Potenziale auch wirklich entfalten können. Und nicht diejenigen, die als Manager mit ihren Management Skills es lieber mögen, wenn sie die Prozesse optimieren und dafür sorgen, dass das, was gerade da ist, dem Status Quo, an dem festhalten. Und wenn es um gutes Leadership geht, und das hat dann auch was mit Digital Leadership zu tun, dann müssen sich überhaupt erst mal alle Führungskräfte eine Frage tief im Herzen mit Ja beantworten können, und das ist nämlich die Frage: Mag ich Menschen wirklich? Und das ist eine ganz tiefgründige Frage, die man sich wirklich durch den Kopf gehen lassen soll. #00:59:05.4#

 

Benjamin Krebs: Ist eine tolle Frage. #00:59:05.8#

 

Dr. Steffi Burkhart: Weil erst, wenn man Menschen wirklich mag, bringt man die Voraussetzungen mit, ein guter Leader sein zu können. Bringt man die Voraussetzung mit, dass man eine Vision aufbauen kann und man kriegt es hin, die Menschen zu motivieren, ihnen auch die Ängste zu nehmen und sie jetzt bei dieser Transformation, in der wir stecken, sie da auch erfolgreich mitzunehmen? Das ist jetzt so eine Aussage, die ich jetzt gerne einfach da im Raum stehen lassen möchte, weil diese Grundfrage, die stellen wir uns zu oft nicht. Dabei muss Führung sich diese Frage stellen und für sich beantworten, und zwar auch echt und ehrlich. Und es braucht diese Differenzierung, wer hat diese Leadership-Kompetenzen, wer auf der anderen Seite hat mehr die Fachexpertise und sollte aber nicht in einer Leadership-Rolle gehen. Also Leadership setzt immer die Grundfrage voraus, dass ich Menschen auch wirklich mag und Bock darauf habe, sie mitzunehmen bei dieser Veränderung, vor der wir gerade stehen. #01:00:07.9#

 

Sie haben Ihr Ziel erreicht

 

Benjamin Krebs: Wow! Steffi, wirklich eine tolle Aussage zum Schluss. Und wir sind jetzt laut Navi auch schon an der Endstation unserer heutigen Route angekommen. Vielen Dank für diese Fahrt mit dir, Steffi! Wir haben heute wahnsinnig viel gelernt über Leadership, über das Thema Empowerment und Potenzial einbringen. Wir haben ein neues Akronym gelernt mit VUKA, Volatilität, Unsicherheit, Komplexität und Ambivalenz. Wir haben was gehört über die Deutungshoheit des Internets. Wir haben über 12 Arbeitsstile, 3 Arbeitsplätze, wir haben über Co-Creation Anwender versus Creator gelernt. Wir haben über die Kombination von menschlicher und technischer Intelligenz gesprochen. Und wie man mit einem Y-Tisch vielleicht ganz besondere Leistungen hervorrufen kann. Und zum Abschluss haben wir uns noch eine wahnsinnig tolle Frage gestellt: Mag ich Menschen wirklich? Vielen Dank für diese Fahrt mit dir, hat mir wahnsinnig viel Spaß gemacht. Und ich freue mich schon auf unser nächstes Treffen. #01:01:15.4#

 

Dr. Steffi Burkhart: Danke Benjamin, für die Einladung. #01:01:17.0#

 

Roland Schäffer: Danke schön an der Stelle auch an dich. #01:01:18.5#

 

Damit sind wir für heute wieder am Ende eines spannenden Technologie-Dialogs. Vielen Dank an unsere heutige Beifahrerin Dr. Steffi Burkhart mit dem Blick auf 2030 und dass sie uns auf der Reise begleitet hat. Wenn euch die Folge gefallen hat, dann würden wir uns freuen, wenn ihr den Podcast abonniert. Das könnte ihr SoundCloud, Spotify und der Dell Technologies Mediathek. Ich hoffe, ihr hört wieder rein. Wir hören uns dann in zwei Wochen wieder mit dem Gast Stefan Hörhammer von der Medialine und dem Thema Managed Services. Bis dahin! Gute Fahrt! #01:01:49.6#

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